Tijdelijke aanstelling terecht niet verlengd

Appellant is met ingang van 1 februari 2014 op grond van artikel 6, tweede lid, aanhef en onder a, van het Algemeen Rijksambtenarenreglement (ARAR) aangesteld in tijdelijke dienst voor een proeftijd van ten hoogste twee jaar als [naam functie A] bij [onderdeel]. Appellant was aanvankelijk geplaatst op de locatie [locatie 1]. In het kader van een reorganisatie heeft hij zijn werkzaamheden per 1 januari 2015 voortgezet op de locatie [locatie 2].

Op 31 oktober 2015 heeft appellant vanuit P-Direkt een e-mail ontvangen met de mededeling dat zijn tijdelijke aanstelling van rechtswege eindigt per 31 januari 2016. Daarbij is het volgende vermeld: “Mocht uw manager besluiten u een volgende aanstelling te verlenen, wordt u hierover apart geïnformeerd”.

Op 4 november 2015 heeft een functioneringsgesprek met appellant plaatsgevonden. Afgesproken is dat appellant de mogelijkheid krijgt om zijn tijdelijke aanstelling met één jaar te verlengen.

Bij e-mailbericht van 5 januari 2016 heeft appellant zijn leidinggevende meegedeeld dat hij definitief geen gebruik wil maken van het aanbod van opnieuw een tijdelijke aanstelling. Hij heeft hierbij te kennen gegeven dit inhoudelijk mooie werk alleen te willen blijven doen op basis van een aanstelling voor onbepaalde tijd. Op 6 januari 2016 heeft de leidinggevende geantwoord dat ze de aanstelling van appellant niet opnieuw in overweging zal nemen en dat ze de verlenging van zijn tijdelijke aanstelling heeft stopgezet. Appellant heeft op verzoek van zijn leidinggevende op 8 januari 2016 de aan hem verstrekte bedrijfsmiddelen ingeleverd en daarna feitelijk niet meer gewerkt.

Appellant heeft op 10 maart 2016 bezwaar gemaakt tegen de beëindiging van zijn tijdelijke aanstelling en de weigering om zijn tijdelijke aanstelling in een vaste aanstelling om te zetten. Bij besluit van 20 september 2016 (bestreden besluit) is het bezwaar van appellant ongegrond verklaard. Hieraan is ten grondslag gelegd dat geen conversie in een vaste aanstelling heeft plaatsgevonden en dat appellant geen aanspraak kan maken op een vaste aanstelling, omdat hij ondanks de geboden begeleiding, coaching en verbeterkansen niet heeft voldaan aan de aan hem in redelijkheid te stellen eisen en verwachtingen.

2. Bij de aangevallen uitspraak heeft de rechtbank het beroep tegen het bestreden besluit ongegrond verklaard.

3. Appellant heeft in hoger beroep in de kern betoogd dat door het in gang zetten van de verlenging van zijn proeftijd een vast dienstverband is ontstaan, dan wel dat aan hem een vast dienstverband had moeten worden verleend.

4. De Raad komt tot de volgende beoordeling.

Op 14 januari 2016 was sprake van een besluit tot niet verlengen van het dienstverband van appellant. Naar aanleiding van het onder 1.4 genoemde e-mailbericht van appellant van 5 januari 2016 heeft zijn leidinggevende de eerder in gang gezette verlenging van het tijdelijk dienstverband stopgezet en dit ook bij e-mailbericht van 6 januari 2016 aan appellant meegedeeld. De beëindiging van het dienstverband is op 14 januari 2016 door de - hiertoe bevoegde - plaatsvervangend directeur in P-Direkt verwerkt. Dit besluit is aan appellant uitgereikt op 28 januari 2016.

Appellant kan niet worden gevolgd in zijn standpunt dat op grond van het in gang zetten van de verlenging van de proeftijd door de leidinggevende op 10 december 2015 of anderszins een vaste aanstelling is ontstaan. De leidinggevende is op deze verlenging teruggekomen op 6 januari 2016, naar aanleiding van het in 1.4 genoemde e-mailbericht van appellant van 5 januari 2016. Inmiddels was ook duidelijk geworden dat verlenging van de proeftijd op grond van artikel 6, tweede lid, aanhef en onder a, van het ARAR niet mogelijk was. Verder was geen sprake van een stilzwijgende verlenging van de aanstelling in de zin van artikel 6, vierde lid, van het ARAR, noch van een situatie als bedoeld in de leden 6 en 7 van dat artikel.

De toetsing van de - in dit geding bestreden - gehandhaafde weigering het dienstverband voort te zetten na afloop van een proeftijd is volgens vaste rechtspraak van de Raad terughoudend (uitspraak van 2 september 2010, ECLI:NL:CRVB:2010:BN6920). Deze toetsing is in beginsel beperkt tot de beantwoording van de vraag of het bestuursorgaan niet in redelijkheid tot het oordeel heeft kunnen komen dat de betrokken ambtenaar niet aan de door het bestuursorgaan redelijkerwijs te stellen eisen en/of verwachtingen heeft voldaan. Het bestuursorgaan hoeft niet aannemelijk te maken dat de ambtenaar blijk heeft gegeven van een ongeschiktheid die het ontslag van een in vaste dienst aangestelde ambtenaar zou kunnen rechtvaardigen.

Met de rechtbank en de staatssecretaris, en anders dan appellant, is de Raad van oordeel dat het dossier - ook al ontbreekt een formele beoordeling - voldoende aanwijzingen bevat dat appellant niet aan de in redelijkheid te stellen eisen en verwachtingen heeft voldaan. Uit de verslagen van de functioneringsgesprekken blijkt dat appellant in het eerste jaar moeite had om zijn plaats te vinden in het nieuwe team en dat hij zich met name op het gebied van persoonlijke effectiviteit zou moeten ontwikkelen. Hem is in juli 2014 door zijn leidinggevende gezegd dat vooralsnog niet zou worden gelet op de productienorm. Uit de verslagen van de personeelsgesprekken van 25 juli 2014 en 10 november 2014 blijkt dat appellant zich door het groeiende vertrouwen over en weer in een positieve richting ontwikkelde, maar ook dat hij moest werken aan een hogere productie, zijn persoonlijke houding en zijn effectiviteit. Appellant is hierbij ook in een coachingstraject begeleid.

Op 1 januari 2015 heeft appellant zijn werkzaamheden op de locatie [locatie 2] voortgezet. De leidinggevende in [locatie 1] heeft op verzoek van appellant geen melding gemaakt van het lopende coachingstraject bij zijn nieuwe leidinggevende, zodat hij met een schone lei kon beginnen. In het functioneringsgesprek van 22 juli 2015 is appellant aangeraden zich door een coach te laten bijstaan in verband met een bepaalde voorzichtigheid en zijn perfectionistische houding. Hij zou meer vertrouwen moeten hebben in zijn eigen oordeel, fouten durven maken en met minder uren de posten moeten afdoen, dit laatste te bereiken door eerder te stoppen met het verzamelen van informatie. Appellant heeft er toen voor gekozen deze verbeterpunten op eigen kracht te realiseren. Ook uit de audit door een collega kwamen soortgelijke punten naar voren. Voor het standpunt van appellant dat deze audit onvoldoende onbevooroordeeld zou zijn uitgevoerd, zijn geen aanknopingspunten gevonden. In het functioneringsgesprek van november 2015 kwamen weer de perfectionistische houding en een niet gewenste onzekerheid in het handelen van appellant als verbeterpunten naar voren. Ook de kwantiteit van het werk was nog niet in orde. In dit gesprek is een coachingstraject als voorwaarde verbonden aan een eventuele verlenging van het contract. Deze leidinggevende was toen nog niet op de hoogte van het eerdere, in januari 2015 afgeronde coachingstraject.