Ontslag in het arbeidsrecht

Welke ontslagmogelijkheden zijn er?

Het arbeidsrecht kent een aantal vormen waarbij de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. De bekendste zijn ontslag met wederzijds goedvinden, einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege, ontbinding of opzegging van de arbeidsovereenkomst.

Opzegging van de arbeidsovereenkomst

Werkgever en werknemer kunnen beiden de arbeidsovereenkomst beeïndigen door deze op te zeggen. Wel zijn er een aantal voorwaarden waaraan voldaan dient te worden. Zo is de opzegtermijn van belang. Voor werknemers is deze termijn doorgaans een maand. Voor de werkgever hangt de opzegtermijn af van het aantal jaren dat de werknemer in dienst is. Bij CAO kan worden afgeweken van deze termijn. Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst wenst op te zeggen dient hij dit aan te vragen bij het UWV Werkbedrijf. Het UWV Werkbedrijf toetst of deze ontslagaanvraag voldoet aan de regels en of er sprake is van een redelijk ontslag. Als gronden kunnen genoemd worden bedrijfseconomische redenen of een ontslag om een andere reden, bijvoorbeeld disfunctioneren. In beide gevallen dient de werkgever dit te kunnen onderbouwen. Het zomaar gooien op een van deze gronden is niet mogelijk. Het UWV Werkbedrijf zal dit toetsen en dus toestemming moeten geven. Indien de werkgever geen toestemming van het UWV Werkbedrijf vraagt kan de werknemer binnen zes maanden de opzegging vernietigen, de werknemer is dan formeel nog steeds in dienst en maakt hij aanspraak op loon mits hij zich beschikbaar en bereid is om arbeid te verrichten. Ook zijn er opzegverboden waardoor het onmogelijk is, zelf bij toestemming van het UWV Werkbedrijf, een arbeidsovereenkomst door de werkgever op te zeggen. Te denken valt aan het opzegverbod tijdens de zwangerschap of arbeidsongeschiktheid wegens ziekte (alleen gedurende de eerste twee jaar), vanwege het lidmaatschap van een vakvereninging of de ondernemingsraad.

Kennelijk onredelijk ontslag

Van een kennelijk onredelijk ontslag is sprake wanneer de opzegverboden niet zijn gevolgd, wanneer er zonder opgave van reden of onde valse of voorgewende redenen ontslag wordt aangevraagd of bijvoorbeeld indien er bij het ontslag geen vergoeding wordt toegekend terwijl de gevolgen voor de werknemer groot zijn gelet op de (on)mogelijkheid een andere passende baan te vinden. In deze gevallen kan er via de rechter een vergoeding worden gevraagd.

Ontslag met wederzijds goedvinden

Een ontslag met wederzijds goedvinden is op zich een makkelijke manier om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Er gelden geen opzegtermijnen of opzegverboden. Evenmin is toestemming van het UWV Werkbedrijf of de rechter nodig. Wel dient de werkgever zich ervan te vergewissen dat de werknemer uit vrije wil handelt en ook volledig bij zijn positieven is. Dwaling, wanneer de werknemer op basis van verkeerde informatie van de werkgever instemt met ontslag, kan een reden zijn dat het ontslag met wederzijds goedvinden geen stand houdt. Een ontslag met wederzijds goedvinden wordt vaak in een beëindigingsovereenkomst vastgelegd.